本文梳理了广东良骏律师事务所审结的三起劳动纠纷典型案例，通过案件还原与裁决结果分析，拆解企业用工中的常见误区，为企业合规用工、劳动者依法维权提供参考。
一、公司拖欠工资及报销款，一人股东承担连带责任，法院判决获赔7.7万元
办案律师：肖洁仪
李某在某金属科技有限公司担任经理，月薪15000元。入职三年后因公司拖欠工资八个月，李某与公司办理了工作交接手续。随后李某申请劳动仲裁，要求公司支付被拖欠的工资、报销款、业务提成，并要求一人股东吴某承担连带责任。仲裁裁决驳回了李某的全部请求。李某不服仲裁结果，委托本所肖洁仪律师代理，向法院提起诉讼。
本案证据包括银行流水、工资表、微信记录、工程合同、移交清单及法定代表人吴某签名的“账目总结明细”。
庭审中，被告公司及股东主张已足额付款、时效超期、报销款不属劳动争议、股东财产独立。
肖洁仪律师逐一反驳：以催款微信主张时效中断；援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，主张报销款属劳动争议；依据《公司法》第二十三条，主张股东因未举证财产独立应承担连带责任；同时指出工资支付记录由公司掌握，被告公司未举证足额支付，应承担不利后果。法院全面采纳肖洁仪律师的代理意见，判决：公司支付李某工资51,967元、报销款25,222.42元，吴某承担连带清偿责任，肖洁仪律师的专业代理助李某全案胜诉。
二、1.7万索赔压减至3000元结案：良骏律师精准研判风险，为深圳某设计公司止损超82%
办案律师：陈铭康
高某于2025年3月入职深圳某设计公司任设计师助理，试用期两个月。入职未满两月，公司即以其不符合录用条件为由解除合同。高某遂提起仲裁，索赔工资、违法解除赔偿金及加班费共计17,509.52元。
本案争议焦点集中在解除合法性、工资拖欠及加班事实三方面。尤为关键的是，高某提交的录音证据中载有公司管理人员对解除事由的陈述，该证据对用人单位明显不利。
该公司委托广东良骏律师事务所陈铭康律师代理，委托时距开庭已十分紧迫。经审查劳动合同、《员工手册》、离职协议及转账凭证等材料，陈铭康律师就本案法律风险出具分析意见：依据《劳动合同法》第三十九条，用人单位对试用期劳动者不符合录用条件负有举证责任；公司口头解除且未留存书面考核记录，程序存有瑕疵，可能构成违法解除，须依第八十七条支付二倍赔偿金。另据《劳动争议司法解释（一）》第四十二条，加班费举证责任在特定情形下亦可能由用人单位承担。
基于上述评估，律师拟定以调解为主的应对策略。谈判中，律师指出离职协议约定的1,500元补偿与法定赔偿标准差距显著，仲裁庭采信可能性较低。经沟通，公司最终接受调解建议。
经陈铭康律师积极与对方沟通协商，双方在仲裁庭主持下达成调解：公司一次性支付申请人人民币3,000元；申请人放弃其余全部仲裁请求；双方再无其他劳动争议。对比效果：索赔总额逾1.7万元，实际支出3,000元，压减比例超过82% 。陈律师以极低的成本帮助委托方化解了一桩原本败诉风险较高的劳动争议案件，避免了后续可能的诉讼成本与执行风险。
三、绩效考核制度有效性遭劳动者质疑，良骏律师助科技公司驳回员工全部诉求
办案律师：李书勇
彭某入职惠州某科技公司，任亚马逊运营，工资由基本工资和绩效构成。在职期间，彭某以公司未足额支付工资为由发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提起仲裁，要求支付工资差额32,121元及经济补偿金27,000元。
仲裁驳回后，彭某诉至法院，彭某主张考核表未经本人签字、制定程序不合法、评分缺乏客观依据，应按满分100分补发工资并支付补偿金。某科技公司于诉讼阶段正式委托广东良骏律师事务所李书勇律师代理本案。
本案表面上是工资差额纠纷，实质是对企业绩效考核制度合法性的根本性质疑。
一旦法院认定考核程序不合法，企业的薪酬管理自主权将受到严重动摇。李书勇律师经研判发现：双方《劳动合同》约定工资由基本工资与绩效构成，并载有“员工签字后即视为对当月工资结清无异议”的条款；彭某入职23个月，每月均签字确认工资，从未对考核分数提出异议；《员工手册》经民主程序制定，历经三次修订，均有完整会议记录与签收备案，彭某本人亦签字确认。
面对彭某“考核程序不合法”的主张，李律师从民主程序、契约约定、长期履约行为三个维度构建抗辩体系，充分论证了考核制度的合法性与员工事后反悔的不诚信。法院全面采纳李律师代理意见，认定绩效考核制度合法有效，判决驳回其全部诉讼请求。公司无需支付任何款项。